Comment nous conduisons une enquête interne harcèlement

Le cadre légal

Selon l’article L1152-1 du Code du travail :

« Aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel ».

L'employeur a l'obligation d'enquêter dès qu'un signalement de harcèlement moral ou sexuel lui est adressé, au titre de son obligation de sécurité (article L. 4121-1 du Code du travail). Ne pas enquêter, ou enquêter dans des conditions contestables, expose l'entreprise autant que les faits eux-mêmes.

Pourquoi un enquêteur externe

Une enquête menée en interne, même de bonne foi, s'expose à une contestation sur son impartialité surtout lorsque l'un des protagonistes occupe une position hiérarchique. Un enquêteur externe, formé et indépendant de l'organisation, sécurise la procédure et protège autant le salarié qui a signalé que l'entreprise elle-même.

Notre méthodologie, en cinq étapes

• Cadrage de la saisine : définition précise du périmètre de l'enquête, des faits allégués et des personnes concernées, en lien avec votre direction ou vos RH.
• Auditions individuelles : de la personne à l'origine du signalement, de la personne mise en cause, puis des témoins identifiés, dans un cadre confidentiel et sans confrontation directe.
• Analyse contradictoire : recoupement des déclarations, des éléments matériels disponibles, sans préjuger des faits avant leur qualification.
• Rapport d'enquête : un document factuel, qui qualifie ou non les faits au regard de la définition légale du harcèlement, sans se substituer à la décision de l'employeur.
• Restitution et préconisations : remise du rapport à l'employeur, qui reste seul décisionnaire de la suite (procédure disciplinaire, mesures organisationnelles, ou classement).

Confidentialité et garanties

• Auditions individuelles, sans confrontation imposée entre les parties
• Confidentialité des échanges, hors obligation légale de signalement (danger, infraction pénale)
• Enquêteurs formés, extérieurs à votre organisation, sans lien avec les personnes concernées

Ce qui n'est pas notre rôle

Nous ne sanctionnons pas : la décision disciplinaire reste de la responsabilité de l'employeur, sur la base du rapport que nous produisons. Nous ne remplaçons pas non plus votre service juridique sur la qualification juridique définitive des faits, nous fournissons les éléments factuels qui l'éclairent.