« Nous recrutons et voulons intégrer des collaborateurs en situation de handicap sans nous tromper »
Un poste ouvert, la volonté d'élargir le vivier de candidatures, et une question qui reste souvent sans réponse claire en interne : votre processus de recrutement écarte-t-il, sans que personne ne l'ait décidé, des candidatures de personnes en situation de handicap ? Nous diagnostiquons votre processus, et nous formons celles et ceux qui le mettent en œuvre.
Un sujet à la croisée de deux besoins
Ouvrir un poste à des candidatures plus diverses ne suffit pas si le processus qui les reçoit n'a pas été pensé pour cela. Deux leviers se complètent : comprendre ce qui, dans votre processus actuel, limite ces candidatures sans que vous en ayez toujours conscience ; et donner à vos recruteurs et à vos managers les repères pour mener un entretien et une intégration sans faux pas. Le premier est un diagnostic ; le second est une compétence à construire dans la durée, nous proposons les deux, séparément ou ensemble.
Volet 1 : Audit de recrutement inclusif
Un audit de recrutement inclusif n'est pas un contrôle de conformité : c'est une lecture de votre processus, de la rédaction de l'offre à l'intégration du nouveau salarié, du point de vue d'un candidat en situation de handicap. La plupart des freins ne sont pas volontaires, ils tiennent à des habitudes de rédaction, à des critères de poste mal formulés, ou à l'absence d'interlocuteur identifié sur le sujet.
Le diagnostic s'appuie sur la relecture de vos offres et de votre grille d'entretien, sur des entretiens ciblés avec vos recruteurs et vos managers, et sur l'analyse de vos fiches de poste et de vos pratiques réelles de mobilité interne quand elles existent.
Ce que restitue le diagnostic
Chaque registre est situé sur une échelle de maturité à quatre niveaux, de la conformité formelle (le cadre légal est respecté, mais rien n'est structuré) à la transformation durable (l'inclusion est un levier RH reconnu, pas une démarche périphérique). Cette lecture donne un état des lieux objectif, plutôt qu'une liste de constats juxtaposés.
Volet 2 : Formation : recruter et intégrer sans discriminer
Un audit corrige le processus ; une formation outille les personnes qui le mettent en œuvre. Beaucoup de recruteurs et de managers évitent le sujet du handicap en entretien par crainte de mal faire, poser une question intrusive, ou à l'inverse sur-questionner un candidat sur sa situation de santé. Notre formation donne un cadre clair : ce qui peut être demandé, ce qui ne peut pas l'être, et comment transformer un entretien potentiellement maladroit en échange constructif sur les besoins réels du poste.
Programme proposé, sur une journée (7 heures) :
- Le cadre légal et le principe de non-discrimination
- Lire une candidature sans mention explicite de handicap, sans en tirer de conclusion hâtive sur les compétences
- Mener l'entretien, entre bonnes et mauvaises questions
- Décider sans discriminer, et savoir quand mobiliser la médecine du travail ou Cap emploi plutôt que se positionner soi-même sur une aptitude
- Réussir l'intégration, dans le respect de la confidentialité
Pour qui : recruteurs, managers et fonction RH, toute personne impliquée dans un processus de recrutement. Aucun prérequis.
Tarif : (495 € HT / participant / jour en interentreprises, sur devis en intra-entreprise)
Ce que vous obtenez
Une lecture objective de ce qui limite aujourd'hui la candidature de personnes en situation de handicap dans votre processus, un plan d'action réaliste et hiérarchisé, une trajectoire de progression mesurable d'un niveau de maturité à l'autre, et des recruteurs et des managers qui savent conduire un entretien et une intégration sans faux pas.
Nous vous garantissons de répondre à votre e-mail sous 24 heures.